啤啤說書：廣東話讀書會

非群是種天賦：肯定自己「不歸屬」的特質，善用旁觀者的獨立與敏銳，創造更多，在工作與生活中都成為自己的主角
The Gift of Not Belonging: How Outsiders Thrive in a World of Joiners
作者： Rami Kaminski

你不是內向、有社交障礙的I人，
也不是外向、愛群體熱鬧的E人，
你能侃侃而談，卻始終保持距離像個局外人，
因為你是在I人與E人間切換的O人（Otrovert）。
自帶獨特視角，是自由的靈魂，思考敏銳又有創意！

★你是不是也有這樣的經驗：
在多人聚會中感到孤獨、疲憊，但是在一對一的交流中卻聊不停，如魚得水，
你不內向，也沒有社交障礙，但就是難以勉強自己參加團體活動。
如果這是你常有的經驗，你很可能是Otrovert，O人。

本書作者為精神科醫師，從學術研究、政府部門到公共服務，在四十多年臨床經驗中觀察到，除了渴望成為群體一部分的內向者（I人）與外向者（E人）之外，還有第三種類型：對群體沒有歸屬感的O人。

跟遭到排斥或邊緣化的人不一樣，O人沒有社交焦慮，有魅力且受人喜愛，卻從未覺得自己真正屬於某個團體，樂於當旁觀者，而非主動參與。O人既不內向，也非外向，而是「朝向與其他人不同的方向」，展現與眾不同的獨立、清晰，洞察力。這種人格特質並不是缺點，而是一種獨特的力量和禮物。

★展現真實的自我才是優勢，別讓群體來定義你的人生
我們的社會推崇積極融入群體之人，卻也暗示：「你現在這樣還不夠，你要更像大多數人才行。」只要能讓O 人依照自己的步調前進，反而能在這個高度群體化的世界中擁有超能力。O人無需同儕來肯定自我價值，屬於溫和叛逆者，也是人類歷史上的原創者共有的特質，許多最重要的文化與科技貢獻者，發明家、作家、畫家、思想家、音樂家與喜劇演員都具備這種「跳脫框架」的局外人特質。

★從「O人自我檢測量表」更了解和接納自己
本書會提供知識與工具，讓O人在常規或群體之外，依然能夠茁壯成長。作者鼓勵O 人放下調整與取悅群體的重擔，而非活成別人的樣子，以照顧好自己的情緒為優先，將能發揮潛能，身心更穩定，在群體之外洞察他人忽略的一切，提供獨特且有價值的觀點。

★O人在童年、愛情、職場上的特徵：
◆並非每個孩子都想成為群體的一份子：十二歲O人為了迎合同學，宣稱自己也和大家喜歡同樣的偶像，違背天性反而讓自己更容易感到脆弱。
◆獨處很重要，別貼上孤僻的標籤：父母催促孩子盡量融入群體，但他們更想默默觀察世界，常遭誤解為發呆，引來師長關切， 這種「矯正」反而適得其反。
◆與生俱來的親密能力：一開始的冷淡可能讓群體取向的伴侶感到挫折，但O人更願意從伴侶角度出發，不會試圖把對方套進既定的框架內。
◆在職場上找到自己的舒適區，發揮長才：精準辨識自己適合的工作環境，協作可能太耗費心神，O人生來就是要獨舞，在獨立作業和自主決策的領域表現最好。

資料來源：
Association for Psychological Science. Asking questions increases likability.
Art of Manliness. The 3 elements of charisma: Power.
BBC. Your hand gestures can help make you more charismatic.
Charisma on Command. 5 paradoxical habits of truly charismatic people.
HR Bartender. Remember names using the rule of three.
Inc. The neuroscience of using the other person's first name.
Psych Central. How to give a powerful compliment.
Psychology Today. Why we all just need a little attention.
The Atlantic. The personality trait that makes people feel comfortable around you.
The British Psychological Society. Deliberate memory display can enhance conveyed value.
Time. Why you forget names immediately—and how to remember them.
Yale Insights. To be more charismatic, take the focus off yourself.

不安的智慧: 憂慮年代裡身心解放的秘密
The Wisdom of Insecurity: A Message for an Age of Anxiety
作者：Alan Watts

焦慮是當今時代的一大特徵。人們隨波逐流，追求各種虛無縹緲的東西，卻忘記了自己的本心。《不安的智慧》是美國禪學大師阿倫·瓦茲寫給焦慮的人們的一份心靈指南。在本書中，瓦茲從禪宗的智慧出發，闡明了焦慮和不安的本質，直指人心的內核。瓦茲告訴我們，這一切的根源在於分裂的心智，而要擺脫焦慮，重要的就是擁有一顆開放的心。本書既是焦慮的人們的心靈自助書，又是一本洞悉時代弊病的診斷書。

阿倫·瓦茲(Alan W.Watts)，美國神學博士、哲學家、禪學大師。他的思想受到鈴木大拙的影響，又不局限於東西方宗教和哲學的某一領域。生前出版的20多部有關宗教哲學和心理學的著作，在美國幾乎每一部都是暢銷書，並以多種語言在全球翻譯出版，包括《禪之道》《不安的智慧》等。作為一個狂熱的演講者，瓦茲在20世紀60年代定期出現在廣播節目中，並主持了熱門的系列電視節目《東方智慧與現代生活》。他在美國的影響力甚至超過吉杜·克里希那穆提。

馬勵，美國俄勒岡大學圖書管理學碩士。曾從事圖書管理、新聞媒體、出版、口筆譯與中英雙語教學工作。譯著涵蓋政治、文學、宗教、心理輔導等領域。目前任職于文藻外語大學。

如何「無所事事」：一種對注意力經濟的抵抗
How to Do Nothing: Resisting the Attention Economy
作者： Jenny Odell

「突然讓人燃起希望。好久沒有這種感受了。」──賈‧托倫蒂諾（Jia Tolentino），《紐約客》

「本書強有力地反對世人的效率狂熱，令我備感安慰又精神為之一振。」──《紐約時報》

在崇尚「注意力經濟」的時代，這是一本抵抗注意力經濟的現場行動指南。

沒有什麼比「無所事事」更困難的了。在一個人的價值取決於生產力的世界裡，我們的每一分鐘都被每天使用的科技捕獲、載入和挪用。當今人類正處於訊息超載的沉重負荷，我們忙於確認各種通訊軟體、Facebook或Instagram，各式的訊息、廣告、新聞、動態，將我們的每一滴注意力消耗殆盡，然而同時，一種無法維持思緒的焦慮也籠罩著我們……我們過於分心，無法看到我們自身和所處世界的一切。

像Facebook和Instagram這樣的平台就像水壩一樣，充分利用了我們天生對他人的興趣，以及對社交的永恆需求，挾持我們與生俱來的欲望，並從中獲利。孤獨、觀察、與他人交流的單純快樂不僅是一種價值追求，而應該是屬於任何人不可剝奪的權利。

所謂「無所事事」並非真的什麼都不做，而是從資本主義生產力的角度來看。本書的前半部是關於如何脫離（拒絕）注意力經濟，後半部則是如何在時間、空間的意義上，重新接觸別的東西，這只有當你真正把注意力放在某人／事／物身上時才有可能做到。

身兼藝術家、文化評論家的作者珍妮‧奧德爾，以細膩的文筆、宏觀的思維，在這本書中不僅強烈批判了資本主義的效率及生產力觀點，也論及為何這些力量與生態被破壞、勞工權利萎縮、公共空間的被剝奪，等等不正義現象是連在一起的。

這本書是獻給任何不想讓生活變成一個追求效能最佳化裝置的人。注意力是我們所擁有的最寶貴和最透支的資源，但只要我們開始採取全新的注意力模式，新的觀察、感知的方式，並從自然環境、歷史、哲學、藝術獲取新的觀點，我們將可重新建立與實體環境、與現實中的人的連結，並對於何謂幸福和進步，有更深刻的理解。

這本書也質疑了：

當代人被工作異化、被效率挾持的程度

你有多久沒有好好看看鳥兒、花朵、樹木、河流？

你是否潛意識將其他人、事、物工具化？

你的思考已經斷裂多久了？

我們的自我在哪裡、是誰？

如何真正開始做些自己真正想做的事？

彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由
The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong
作者： Laurence J. Peter, Raymond Hull

為什麼有能的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？
彼得博士告訴你，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！
其實，你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……

◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦？

根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管？
其實，這些爛主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員，
他們因表現優異而獲得升遷，但卻因此被分派到不適合自己的職務，
才會變成大家眼中的「無能主管」……

◎小心！升遷這4種不適任的人，就是職場毒瘤的根源！

以下是某公司在升遷員工時遇到的困境，看看你的公司是不是也有這種現象？

★現象1：超出壓力負荷能力：老張已在某公司任職20年，一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大，讓老張的身體不堪負荷，備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。

★現象2：超出社交能力：董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師，很會做事，但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級，於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。

★現象3：超出情感控制能力：小黃獲得升遷，成為人事經理。他情感十分豐富，非常能夠同理對方的處境，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位。

★現象4：超出心智能力：小趙在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考，所以常做出不符邏輯的決定。

以上的案例告訴我們，無論是哪一種原因造成的不適任，一旦不適任現象出現（尤其是企業高層），就很容易造成員工職務越設越多，公司內部階層結構不斷擴增。

◎其實，員工適不適任，是主管說了算？！

組織若充滿不適任的管理者，很可能讓他們選出的員工也都不適任，缺乏獨立判斷的能力，甚至只會服從規則，無法自主決定。

★不適任的下屬，是由不適任的主管選出來的！
適任的主管會以「產出（output）」來評定下屬，也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
但如果主管本身就不適任，那麼他的衡量標準可能也會隨著失效，例如：只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬，來判定下屬是否合格。

★哪種人會被解雇？原因與階級制度有關！
很多人可能聽過這句話：「95%被解僱的員工是因人際關係差勁，5%因技術能力低落。」
而根據彼得博士的觀察，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工，卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：員工必須照著組織的玩法走，絕對不能打破規定。

◎如何幫員工找出更適合的職位？

★適才適所才是王道
對於不適任的員工，很多主管可能會要求他要更努力一點，例如：「一試再試試不成，再試一下。」
彼得博士說，這句話現在應該要改成：「一試再試試不成，就試別的吧。」
然而，千萬別因為員工在這個崗位上做得好，就輕易把他晉升到下一個職位！因為下一個職位所需的能力，可能並非員工擁有的能力……

★停止永無止境的升遷！
別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式！不同職務需求的能力勢必會有差距，如果沒有充分衡量過員工的適任性，就會製造出下一個不適任的傢伙，無論對組織或員工本人都絕非好事。
一個好的企業，必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工，讓員工的工作更有效率與創造力！

本書特色

1. 用黑色幽默的筆調，精準描寫出職場不適任現象，引人深思。

2. 針對職場的不適任現象，提出恰當的解決方式，包括如何在不適任的職位上調適自己、如何讓自己升遷，以及高層管理者如何知人善任。