Les Ambitieux

Les activités en ressources humaines jouent un rôle essentiel auprès des organisations. Ça semble évident. Toutefois, comment calculer leur réel impact? Comment le faire dans des termes financiers?
La très grande majorité du temps, aucune mesure n'est effectuée. Tout repose principalement sur une croyance. Pour plusieurs d'entre nous, nous en sommes venus à penser qu'il est impossible de mesurer cette valeur. Puis, si on trouvait un moyen d'y parvenir, est-ce qu'il serait souhaitable de chiffrer l'humain? N'y aurait-il pas un risque de réduire l'humain à une simple marchandise?
Voilà l'état d'esprit dans lequel je me retrouvais au moment de commencer la lecture d'Investing in People.
Ce livre propose des formules concrètes pour estimer la valeur des initiatives en ressources humaines. Même si elles contiennent des marges d'erreur importantes, elles ont l'avantage de proposer des premières bases.
Dans cet épisode, j'ai décidé de me concentrer spécifiquement sur le calcul de l'impact des interventions en coaching et je tente de voir comment les rendre encore plus justes
Je reçois également Michel Cossette, professeur titulaire à HEC Montréal, qui s'est spécialisé dans l'évaluation des programmes de gestion des ressources humaines.
Et si mettre un chiffre sur l'humain devenait, paradoxalement, la meilleure façon de défendre sa vraie valeur?
Ordre du jour
0m23: Introduction
22m03: Présentation du livre et sa critique
29m51: Principes du livre Investing in People
41m57: Méthode de calcul concernant les interventions en coaching
1h07m02: Échange avec Michel Cossette, professeur à HEC Montréal
1h18m37: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

L'achat d'une maison représente, pour la majorité des gens, le plus gros achat de leur vie. Nous pouvons maginer alors ce que représente l'achat d'une entreprise.
Il peut s'agir d'une fusion : deux entreprises décident de s'unir. Il peut aussi s'agir d'une acquisition : une entreprise en achète une autre.
Ces processus, complexes et risqués, exigent une revue diligente, l'équivalent, en quelque sorte, de l'inspection d'une maison. Habituellement, cette revue porte sur les plans financier et juridique.
Le volet humain, lui, est trop souvent négligé. C'est pourtant un enjeu de taille : plus de 70 % des fusions et acquisitions échouent, et les problèmes de leadership et de culture au sein de l'entreprise acquise comptent parmi les principales causes de ces échecs.
Les conseillers d'orientation organisationnels, les psychologues du travail et les conseillers en ressources humaines ont donc un rôle majeur à jouer. C'est ce qui m'a inspiré cet épisode.
Ce volet crucial demeure malheureusement très peu documenté. Au terme de mes recherches, je n'ai trouvé qu'un seul véritable guide pratique sur le sujet : The HR Practitioner's Guide to Mergers & Acquisitions Due Diligence: Understanding the People, Leadership, and Culture Risks in M&A.
Dans cet épisode, je présente cet ouvrage, signé par Klint Kendrick, Ph. D., praticien chevronné du domaine. Pour approfondir la discussion, je reçois deux associés du cabinet Les Bâtisseurs où je travaille. Vincent Dion, CPA et Étienne Castonguay-Laplante, avocat fiscaliste apportent leur regard d'experts.
L'objectif de cet épisode : faire mieux connaître cet aspect méconnu de la revue diligente, tant auprès des spécialistes en fusions et acquisitions que des professionnels du volet humain.
Ordre du jour
0m23: Introduction
15m35: Présentation du livre et sa critique
20m22: Mise en contexte des fusions et acquisitions
43m31: Comment évaluer le volet humain lors d'une fusion et acquisition
1h00m11: Échange avec Vincent Dion CPA et Étienne Castonguay-Laplante avocat fiscaliste
1h18m11: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Rien ne semble plus difficile que d'instaurer de nouvelles habitudes dans notre vie. Même s'il est rempli d'intentions louables, l'être humain est toujours porté à revenir à ce qui lui semble le plus évident, attrayant, facile et satisfaisant.
Pour cette raison, il va être porté à privilégier ce qui lui procure un bienfait immédiat plutôt que ce qui va lui être profitable à long terme.
James Clear avec son ouvrage Atomic Habits de 2018 qui s'est écoulé à plus de 25 millions d'exemplaires nous propose une solution accessible et pratique. Arrêtons de viser les gros changements qui finissent par nous décourager et nous épuiser, mais misons plutôt sur les mini habitudes.
Les mini habitudes semblent anodines sur leur coup car leur portée semble limitée, mais c'est à la longue que leur effet se ressent vraiment. C'est exactement le même principe de l'intérêt composé dans des placements financiers. Comme l'expression le dit : allons-y lentement mais sûrement.
Ici, le mot atomique a deux sens. Atomique comme dans extrêmement petit, mais atomique aussi comme puissance atomique!
James Clear en est venu à instaurer une série d'outils applicables dans l'atteinte de nos objectifs en s'inspirant assez librement de l'approche béhavioriste de Skinner qui avait déjà inspiré l'ouvrage le pouvoir des habitudes en 2012.
Dans cet épisode, en voulant appliquer le livre à l'atteinte de mes objectifs de 2026, j'en viens à des prises de conscience importantes chez moi. Je me permets de me montrer critique sur certains aspects de Atomic Habits.
Cet épisode me sert aussi de bilan concernant mon deuxième trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du deuxième trimestre : avril, mai et juin. Il s'avère donc la suite de l'épisode 206 qui abordait le premier trimestre.


Ordre du jour
0m23: Introduction
11m26: Présentation du livre et sa critique
18m00: Les 4 lois de Atomic Habits et mon application à ma démarche
51m06: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

En orientation de carrière, pour déterminer un choix, certains critères sont beaucoup plus récurrents que d'autres.
Par exemple, l'utilisation du RIASEC (typologie de Holland) s'avère très populaire. Ça revient à déterminer quel est le prochain rôle qui sera joué. Gérer? Aider? Créer? Analyser?
Dans d'anciens épisodes, j'ai abordé les ancres de carrière de Schein (épisode 154) ou le modèle de Driver (épisode 196). Certains seront influencés par le secteur lui-même (j'aime le sport, donc je veux travailler dans le domaine du sport).
Cependant, le choix de la structure organisationnelle est souvent un critère négligé et pourtant, ce critère pourrait être déterminant.
En m'intéressant au développement organisationnel, je me suis mis à lire Mintzberg. Son ouvrage Understanding Organizations… Finally! propose une cartographie de 7 structures. Bien que ce livre soit destiné au rôle-conseil en management, il s'avère génial dans un contexte d'orientation de carrière.
4 structures de base
L'entreprise personnelle
La machine programmée
L'assemblée professionnelle
Le projet pionnier
3 forces organisationnelles qui en découlent
La forme divisionnaire
Le navire communautaire
L'arène politique
Chacune de ces structures comporte des avantages et des inconvénients pour elle-même, mais aussi pour l'individu qui décide de l'habiter professionnellement.
Par exemple, si je cherche l'autonomie et la créativité, le projet pionnier est préférable à la machine programmée. Si je veux me diriger vers l'entreprise personnelle, ma transition devra se faire davantage via un écosystème que par une recherche d'emploi traditionnelle.
Il est à noter que certains profils disposent de plus d'options que d'autres. Le marché est asymétrique. À titre d'exemple, le profil conventionnel ou entreprenant a plus de possibilités dans ces structures que le profil artistique.
Certaines structures sont moins accessibles pour une réorientation sans acquis au départ. C'est ce qui se dégage de l'assemblée professionnelle.
Ces structures peuvent être considérées pour la grande orientation (vision long terme) ou la petite orientation (vision court terme). Une structure moins accessible dans l'immédiat pourrait le devenir avec une stratégie à travers le temps.
Cet épisode se veut donc un outil pratique et complémentaire à ce qui existe déjà pour tous ceux qui souhaitent se réorienter ou aider leurs clients à y parvenir.

Ordre du jour
0m23: Introduction
15m14: Présentation du livre et sa critique
21m35: Introduction aux structures organisationnelles
33m41: Résumé des 7 structures organisationnelles
1h09m55: Application des structures organisationnelles dans un contexte d'orientation de carrière
1h38m09: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Toute organisation doit s'occuper de ses ressources humaines. Mais il y a une différence énorme entre une fonction RH qui gère l'administratif et une fonction RH qui influence les grandes décisions stratégiques. La plupart des organisations vivent avec la première version. Quelques-unes réussissent à construire la deuxième.
Dans The HR Value Proposition, Dave Ulrich et Wayne Brockbank posent une question qui dérange : est-ce que les ressources humaines créent vraiment de la valeur ou est-ce qu'elles se contentent de la revendiquer? Leur réponse est à la fois une philosophie et une méthode. Ce livre est autant un cadre de pensée rigoureux qu'un ouvrage rempli d'outils concrets pour transformer la place des RH dans une organisation.
Mais lire un livre ne suffit pas. J'ai voulu mettre ces idées à l'épreuve du réel.
Pour cet épisode, je me suis associé à Marie-Josée Bélanger, consultante RH expérimentée (qui m'a d'ailleurs suggéré ce livre). Ensemble, nous avons travaillé avec Ando Rabemanantsoa, cheffe d'équipe établie au Madagascar qui occupe la fonction RH au sein des Bâtisseurs, l'entreprise de mon fils Zachary. Les Bâtisseurs, c'est un cabinet de CPA, d'avocats et de fiscalistes. Le volet RH n'est pas leur spécialité première. C'est précisément pourquoi c'est le terrain idéal pour cette expérience.
Ce que nous avons conçu ensemble avec Ando, c'est une activité où les employés eux-mêmes définissent les critères d'embauche pour leurs futurs collègues. Une démarche participative, structurée, à haute valeur ajoutée. Vincent Dion, directeur des opérations, partage également son point de vue de dirigeant sur cette expérience au cours de cet épisode parce que changer la perception des RH, ça passe aussi par le regard de ceux qui prennent les décisions.
L'objectif de cet épisode est simple à formuler, mais exigeant à réaliser : montrer concrètement comment une fonction RH peut passer de l'ombre à la table des décisions.

Ordre du jour
0m23: Introduction
15m32: Présentation du livre et sa critique
21m21: Principes de la proposition de la valeur RH
34m42: Outils liés à la proposition de la valeur RH
49m26: Expérimentation chez les Bâtisseurs et échanges avec mes invités (Ando, Marie-Josée, Vincent)
1h18m14: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.