Les Ambitieux

En orientation de carrière, pour déterminer un choix, certains critères sont beaucoup plus récurrents que d'autres.
Par exemple, l'utilisation du RIASEC (typologie de Holland) s'avère très populaire. Ça revient à déterminer quel est le prochain rôle qui sera joué. Gérer? Aider? Créer? Analyser?
Dans d'anciens épisodes, j'ai abordé les ancres de carrière de Schein (épisode 154) ou le modèle de Driver (épisode 196). Certains seront influencés par le secteur lui-même (j'aime le sport, donc je veux travailler dans le domaine du sport).
Cependant, le choix de la structure organisationnelle est souvent un critère négligé et pourtant, ce critère pourrait être déterminant.
En m'intéressant au développement organisationnel, je me suis mis à lire Mintzberg. Son ouvrage Understanding Organizations… Finally! propose une cartographie de 7 structures. Bien que ce livre soit destiné au rôle-conseil en management, il s'avère génial dans un contexte d'orientation de carrière.
4 structures de base
L'entreprise personnelle
La machine programmée
L'assemblée professionnelle
Le projet pionnier
3 forces organisationnelles qui en découlent
La forme divisionnaire
Le navire communautaire
L'arène politique
Chacune de ces structures comporte des avantages et des inconvénients pour elle-même, mais aussi pour l'individu qui décide de l'habiter professionnellement.
Par exemple, si je cherche l'autonomie et la créativité, le projet pionnier est préférable à la machine programmée. Si je veux me diriger vers l'entreprise personnelle, ma transition devra se faire davantage via un écosystème que par une recherche d'emploi traditionnelle.
Il est à noter que certains profils disposent de plus d'options que d'autres. Le marché est asymétrique. À titre d'exemple, le profil conventionnel ou entreprenant a plus de possibilités dans ces structures que le profil artistique.
Certaines structures sont moins accessibles pour une réorientation sans acquis au départ. C'est ce qui se dégage de l'assemblée professionnelle.
Ces structures peuvent être considérées pour la grande orientation (vision long terme) ou la petite orientation (vision court terme). Une structure moins accessible dans l'immédiat pourrait le devenir avec une stratégie à travers le temps.
Cet épisode se veut donc un outil pratique et complémentaire à ce qui existe déjà pour tous ceux qui souhaitent se réorienter ou aider leurs clients à y parvenir.

Ordre du jour
0m23: Introduction
15m14: Présentation du livre et sa critique
21m35: Introduction aux structures organisationnelles
33m41: Résumé des 7 structures organisationnelles
1h09m55: Application des structures organisationnelles dans un contexte d'orientation de carrière
1h38m09: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Toute organisation doit s'occuper de ses ressources humaines. Mais il y a une différence énorme entre une fonction RH qui gère l'administratif et une fonction RH qui influence les grandes décisions stratégiques. La plupart des organisations vivent avec la première version. Quelques-unes réussissent à construire la deuxième.
Dans The HR Value Proposition, Dave Ulrich et Wayne Brockbank posent une question qui dérange : est-ce que les ressources humaines créent vraiment de la valeur ou est-ce qu'elles se contentent de la revendiquer? Leur réponse est à la fois une philosophie et une méthode. Ce livre est autant un cadre de pensée rigoureux qu'un ouvrage rempli d'outils concrets pour transformer la place des RH dans une organisation.
Mais lire un livre ne suffit pas. J'ai voulu mettre ces idées à l'épreuve du réel.
Pour cet épisode, je me suis associé à Marie-Josée Bélanger, consultante RH expérimentée (qui m'a d'ailleurs suggéré ce livre). Ensemble, nous avons travaillé avec Ando Rabemanantsoa, cheffe d'équipe établie au Madagascar qui occupe la fonction RH au sein des Bâtisseurs, l'entreprise de mon fils Zachary. Les Bâtisseurs, c'est un cabinet de CPA, d'avocats et de fiscalistes. Le volet RH n'est pas leur spécialité première. C'est précisément pourquoi c'est le terrain idéal pour cette expérience.
Ce que nous avons conçu ensemble avec Ando, c'est une activité où les employés eux-mêmes définissent les critères d'embauche pour leurs futurs collègues. Une démarche participative, structurée, à haute valeur ajoutée. Vincent Dion, directeur des opérations, partage également son point de vue de dirigeant sur cette expérience au cours de cet épisode parce que changer la perception des RH, ça passe aussi par le regard de ceux qui prennent les décisions.
L'objectif de cet épisode est simple à formuler, mais exigeant à réaliser : montrer concrètement comment une fonction RH peut passer de l'ombre à la table des décisions.

Ordre du jour
0m23: Introduction
15m32: Présentation du livre et sa critique
21m21: Principes de la proposition de la valeur RH
34m42: Outils liés à la proposition de la valeur RH
49m26: Expérimentation chez les Bâtisseurs et échanges avec mes invités (Ando, Marie-Josée, Vincent)
1h18m14: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Comment aider une personne dont la confiance est au plus bas? Comment composer avec sa difficulté à bien s'exprimer?
Doit-on l'encourager avec des compliments? Doit-on lui prodiguer des conseils pour aller mieux?
La marge de manœuvre n'est jamais très grande dans ce type d'intervention et c'est la raison pour laquelle je me suis intéressé à l'approche centrée sur les solutions.
Bien que cette approche ait pris naissance en 1978 avec Steve de Shazer et son épouse Insoo Kim Berg, j'ai opté pour un livre plus récent (2023) rédigé par deux thérapeutes et chercheurs, Elliot Connie et Adam Froerer.
Le livre The Solution Focused Brief Therapy Diamond est pratique et propose des questions précises qui permettent un recadrage positif, peu importe le contexte.
Ce qui distingue cette approche, c'est qu'elle repose sur des bases scientifiques solides. Des méta-analyses publiées dans des revues spécialisées en psychologie clinique ont confirmé son efficacité, notamment auprès de personnes vivant de la détresse émotionnelle ou un faible sentiment de compétence. 
Même si notre objectif n'est pas de devenir soi-même thérapeute, il est instructif de connaître les mécanismes psychologiques derrière cette approche.

Ordre du jour
0m23: Introduction
6m55: Présentation du livre et sa critique
18m37: Synthèse de l'approche centrée sur les solutions
29m55: Structure d'intervention et des outils
45m54: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Un conflit récurrent au travail n'est pas toujours seulement un problème entre deux personnes. Il peut aussi être le symptôme d'un système manquant ou mal conçu.
Dans cet épisode, j'utilise le cas de Kim et Arthur d'une entreprise fictive pour réfléchir à une question centrale : comment intervenir lorsqu'un conflit revient, s'envenime et commence à affecter le climat, la communication et la performance?
À partir du livre Dispute System Design, j'explore différentes façons de concevoir la justice dans l'organisation, les diverses logiques d'intervention possibles et les conditions à mettre en place pour aller vers une solution durable plutôt que de simplement éteindre le feu du moment.
Je suis accompagné pour cette réflexion par Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette qui apportent leur regard de spécialistes sur la gestion des différends et la construction de mécanismes plus cohérents au sein des organisations. Nous nous adonnons aussi à un exercice pratique pour rendre le tout encore plus concret.

Ordre du jour
0m23: Introduction
17m11: Présentation du livre et sa critique
27m52: Posture DSD avec l'exemple de Kim et Arthur en appui
37m05: Cadre analytique du DSD
52m02: Cadre conceptuel à une approche DSD
1h19m00: La mise en place d'un système DSD dans l'entreprise
1h26m45: Exercice pratique autour du conflit de Kim et Arthur en compagnie de Ann Rachèle Dupuis et Louise Charette
1h41m05: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Nous avons souvent tendance à valoriser les gens talentueux à qui tout semble réussir. Ce que nous percevons d'eux, ce sont surtout les résultats obtenus. Ils sont compétents, pleins de connaissances, riches, musclés… Or, ce qui demeure souvent invisible, c'est l'effort, la discipline et la persévérance qui se trouvent derrière.
Nous vivons dans un monde où nous voulons atteindre les résultats le plus rapidement possible, sans avoir à fournir autant d'efforts. C'est d'ailleurs l'un des dangers liés à l'arrivée de l'intelligence artificielle : pourquoi persévérer dans l'apprentissage lorsqu'il suffit, en apparence du moins, de se tourner vers la technologie?
Le livre Mastery, de George Leonard, nous met justement en garde contre l'attrait de ce qui est rapide et facile. Leonard, qui était à la fois écrivain, éditeur et maître d'aïkido, nous invite plutôt à nous engager dans une pratique disciplinée, même lorsque les résultats tardent à venir. Ce qui compte, ce n'est pas seulement la destination, mais la constance dans le chemin emprunté.
Dans ce livre relativement bref, mais dense, nous avons droit à un véritable concentré de sagesse.
Cet épisode me sert aussi d'entrée en matière pour faire le bilan de mon premier trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du premier trimestre : janvier, février et mars.

Ordre du jour
0m23: Introduction
18m25: Présentation du livre et sa critique
22m06: Parcours du maître
50m38: Les 5 clés de la maîtrise
1h07m17: Les outils de la maîtrise
1h21m46: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.