Les Ambitieux

Quelques heures après avoir mis mon épisode 204 en ligne, je me suis rendu compte, par hasard, d'une erreur que j'ai commise dans la définition d'une notion, soit celle de la capabilité.
J'ai attribué à tort une vision à Otto Laske. Puisque cette erreur concerne du contenu lié à l'expertise, j'ai tenu à rectifier le tout. Plutôt que de simplement corriger l'épisode 204 avec un nouveau montage, j'ai préféré concevoir un épisode de type erratum d'environ une quinzaine de minutes.
De plus, je profite de l'occasion que m'offre cette erreur pour en faire un nouveau contenu où il est question des erreurs qui surviennent à travers le développement.
Pour cet épisode spécial, il n'y a pas d'ordre du jour

Tous les rôles professionnels n'exigent pas le même niveau de complexité. Pourtant, nous disposons de très peu d'outils précis pour mesurer cette complexité de façon rigoureuse.
Combien de carrières s'enlisent parce que le défi dépasse la capacité du travailleur à composer avec la complexité exigée? À l'inverse, combien d'autres stagnent parce que le travail est devenu trop simple pour eux?
Dans cet épisode, je m'appuie sur le modèle des strates développé par Otto Laske, inspiré notamment des travaux de Elliott Jaques. Ce modèle propose huit niveaux de complexité du travail, chacun associé à des indicateurs concrets permettant d'évaluer la correspondance entre un travailleur et les exigences du rôle.
L'enjeu est majeur : lorsqu'il y a un écart significatif entre la complexité du travail et la capabilité du travailleur, les conséquences apparaissent rapidement soit la surcharge, effondrement, désengagement ou ennui chronique.
Plutôt que de survoler l'ensemble des notions proposées dans Advanced Systems-Level Problem Solving, j'ai choisi de me concentrer seulement sur le volume 2 des 3 volumes et sur deux notions centrales : les strates et la capabilité que l'on pourrait décrire comme le potentiel du potentiel.
J'ai également adapté le modèle pour ma pratique. J'y ai intégré une nomenclature pratique, une division opérationnelle, ainsi qu'une distinction structurante entre deux grands types de rôles : les profils de chef d'orchestre (gestion) et les profils de virtuose (spécialiste). Cette adaptation vise à rendre l'outil directement utilisable en contexte d'orientation, de coaching et de gestion des ressources humaines.
Cet épisode de veut. J d'abord un outil de travail pour moi. Mais il pourrait aussi devenir une référence pour les professionnels qui souhaitent aborder la complexité du travail avec plus de rigueur et de discernement.
Pour celles et ceux qui s'intéressent à l'innovation en sciences humaines appliquées, Otto Laske ouvre un territoire exigeant, mais profondément fécond.

Ordre du jour
0m23: Introduction
12m45: Présentation du livre et sa critique
22m21: Mise en contexte pour présenter l'outil
30m38: Mesurer la complexité de la personne avec l'exemple de Chloé
46m51: La complexité en 8 strades (version chef d'orchestre, version virtuose)
1h21m23: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

À la lecture de Thinking in Systems de Donella Meadows, j'ai pris conscience à quel point tout, autour de nous, est système.
Un système, c'est un agencement d'éléments qui interagissent entre eux. Ces éléments sont distincts et parfois même en tension ou en conflit entre eux.
Nos défis dits « extrêmes » peuvent ainsi être compris comme des systèmes problématiques figés. Malgré nos efforts habituels, rien ne semble bouger. Les stratégies connues n'apportent aucun résultat, ce qui nourrit l'impression qu'il n'y a rien à faire.
Pour répondre à ces défis extrêmes, il ne suffit pas d'ajouter un effort de plus. Il faut bâtir un outil. Et cet outil doit lui aussi être conçu comme un système, un système capable d'être plus structurant, plus cohérent et plus puissant que celui du problème.
Dans cet épisode, j'explore les particularités des systèmes, les racines de nos défis extrêmes et les outils que nous pouvons construire pour ouvrir des voies de solution.
C'est aussi une démarche pour tenter d'élargir le champ de notre conscience.

Ordre du jour
0m23: Introduction
17m39: Présentation du livre et sa critique
21m44: Comprendre la dynamique des systèmes
45m10: Quels sont les pièges liés au système? (Racines de nos défis extrêmes)
55m49: Outil-système (une posture et plusieurs leviers)
1h15m38: Réaliser activité# 1 de mon plan de développement: Concevoir outil relationnel
1h30m05: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Dans notre travail, nous sommes appelés à performer. La pression peut être forte et nous n'avons pas toujours l'impression d'être en contrôle. Par moment, le travail peut même ressembler à un sport.
C'est ce rapprochement entre le travail et le sport qui fut exploré par Timothy Gallwey, coach de tennis, à l'origine de l'approche Inner Game. Après avoir développé son modèle auprès de jeunes athlètes dans Inner Game of Tennis, il l'a appliqué à différents contextes, dont le travail, avec Inner Game of Work.
J'ai appelé cet épisode Travailler en équipe avec toi-même, car selon Gallwey, plusieurs dynamiques coexistent à l'intérieur de notre esprit et elles doivent apprendre à collaborer plutôt qu'à se nuire.
Il y a le moi #1 et le moi #2. Que ce soit dans le sport ou au travail, le moi #1 a tendance à vouloir contrôler, donner des ordres et forcer la performance, ce qui génère souvent de l'anxiété. Pour se développer, le moi #2 a plutôt besoin de concentration et de prendre confiance. C'est lui qui agit, qui s'ajuste et qui permet l'apprentissage réel.
Dans cet épisode, je propose d'explorer l'approche Inner Game de façon pragmatique à travers des exemples et des outils concrets, pour celles et ceux qui se sentent coincés dans leur développement et ont l'impression de devoir lutter contre eux-mêmes.



Ordre du jour
0m23: Introduction
10m07: Présentation du livre et sa critique
13m32: Des conversations dans ta tête
32m35: Comment changer la dynamique entre le moi #1 et le moi #2
59m32: Outils pour accompagner la démarche du Inner Game
1h09m40: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.

Dans cet épisode qui ouvre l'année 2026, j'aborde le développement des compétences de manière concrète, à partir d'un exemple réel : mon propre développement.
L'objectif est d'inspirer les auditeurs dans leur démarche, en leur offrant un cadre transférable à leur propre réalité.
J'expose l'ensemble des étapes de ma réflexion et les différents volets qui la composent :
une dimension intellectuelle, où je m'appuie sur le guide For Your Improvement (FYI) pour identifier le sens politique comme compétence à développer ;
une dimension relationnelle, qui m'amène à travailler en partenariat avec différentes personnes de mon milieu ;
une dimension physique, introduisant un angle volontairement nouveau et divergent par l'intégration de la musculation à mon quotidien ;
une dimension transformationnelle, où j'aborde mon propre stade de conscience.
Je cherche à articuler ces quatre volets dans un plan de développement structuré, comprenant un objectif SMART et des activités sur mesure, alignées avec ce que je souhaite accomplir au cours de l'année.
Développer ses compétences implique de sortir de sa zone de confort. C'est dans cet esprit que j'ai voulu concevoir un épisode qui aborde le développement autrement.
Mon intention est de partager cette expérience de développement tout au long de l'année, dans une logique de laboratoire vivant.

Ordre du jour
0m23: Introduction
25m02: Premier élément - volet intellectuel (présentation du livre)
51m41: Deuxième élément - volet relationnel
59m38: Troisième élément - volet corporel
1h09m34: Quatrième élément - volet transformationnel
1h16m27: Intégration de tous les éléments - plan de développement
1h30m15: Réflexions personnelles
Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode.